Centre de Collaboration Nationale des Méthodes et Outils

Imaginez ceci : vous venez de lire un examen systématique ou une recommandation pour la pratique clinique révolutionnaire. Les résultats laissent à penser que vous pourriez devoir modifier le message véhiculé dans une campagne de communication à venir, ou peut-être la manière dont votre organisme gère un programme. Quel est le meilleur moyen de contribuer à mettre ces données probantes issues de la recherche en pratique au sein de votre organisme? Quelles étapes devriez-vous suivre?

Ce sujet soulignera plusieurs ressources que le CCNMO offre dans le Registre des méthodes et des outils pour mieux orienter le processus d’adoption de nouvelles données probantes dans votre organisme.

Si vous avez déjà utilisé l’une ou l’autre des ressources en question, ou si vous en avez d’autres à suggérer, n’hésitez pas à vous joindre au débat!

Kirsten

[Sunita Chera]

Lorsqu’un organisme considère adopter une méthode innovatrice ou un changement dans une pratique établie, le processus peut être à la fois captivant et rempli de défis. Un changement organisationnel peut être signe d’une nouvelle orientation qui aidera l’organisme à répondre à de nouvelles tendances, ou à modifier ou éliminer des processus et des programmes qui ne donnent plus les résultats escomptés.

Depuis que je travaille à l’élaboration de notre Registre à titre d’assistante de recherche, nous avons découvert des méthodes et des outils qui offrent une approche structurée au changement organisationnel. Notre forum de discussion signalera plusieurs ressources de cette nature. Ces ressources reconnaissent que le changement organisationnel n’est pas un processus simple ou facile. Elles peuvent vous aider à planifier et à exécuter un changement dans l’ensemble de votre organisme.

L’un de ces outils, "Will It Work Here? A Decisionmaker's Guide to Adopting Innovations", peut servir à établir si un changement convient à l’organisme et si l’organisme lui-même est prêt à adopter un tel changement. L’outil adopte un format modulaire qui permet à l’utilisateur d’accéder directement au module qui correspond au sujet qui l’intéresse.

L’outil s’appuie sur les principes fondamentaux de la théorie de Roger sur la diffusion des innovations et contient les modules suivants :
Module I : L’innovation convient-elle?
Module II : Devrions-nous l’adopter?
Module III : Pouvons-nous l’adopter?
Module IV : Comment la mettrons-nous en pratique?
Pour un sommaire de cet outil d’AC, consultez :
"Outils pour orienter la prise de décision : adopter des innovations".

Sunita

Bonjour, Sunita,

Merci pour tous ces renseignements!

Prenons le cas d’un organisme qui souhaiterait mettre en œuvre une innovation ou un changement dans ses pratiques, et qui a peut-être utilisé l’outil que vous conseillez. Existe-t-il des outils qui pourraient faciliter le processus de mise en œuvre?

Kirsten

[Sunita Chera]

Bonjour, Kirsten,

Le Registre contient deux ressources qui parlent justement de l’exécution d’un projet de mise en œuvre d’un changement.

Le premier, Instaurer des lignes directrices sur les pratiques exemplaires a été préparé par l’Association des infirmières et infirmiers autorisés de l’Ontario. Son objectif initial concernait les lignes directrices pour la pratique, mais les étapes et les ressources de cet outil pourraient servir à effectuer différents types de changements. La 4e partie de l’outil, Décider de vos stratégies d’instauration, décrit les étapes de l’établissement de stratégies de mise en œuvre d’un changement qui conviennent à votre organisme. Consultez le sommaire de cet outil à http://www.nccmt.ca/registry/view/fra/89.html.

Vous pourriez aussi consulter le Guide pour établir et surmonter les obstacles individuels au changement, préparé par la NHS. Ce guide aide les organismes à mieux comprendre les obstacles au changement venant des praticiens, notamment comprendre les connaissances, les convictions, les attitudes et les comportements des gens, et comprendre comment ces éléments influencent la mise en œuvre d’un changement. Ce guide correspond à l’étape 2 (engager vos intervenants) et 3 (évaluer l’état de préparation de votre milieu) de l’outil de l’AIAO, et il vous aidera à connaître les obstacles à votre projet de changement. L’outil offre aussi des méthodes pour surmonter ces obstacles, p. ex. des ateliers de formation, des leaders d’opinion, etc. Consultez le sommaire de cet outil à : http://www.nccmt.ca/registry/view/fra/58.html.

J’espère que ces suggestions vous seront utiles. Qui aurait utilisé l’une de ces ressources? Qu’en pensez-vous?

Sunita

[Bev Bryant]

Bonjour, Sunita,

Intéressant message! J’ai tenté d’accéder au texte complet de l’outil How to change practice, mais sans succès. La page d’accueil ne semble pas présenter d’hyperlien. Pourriez-vous vérifier et me dire comment je pourrais m’y prendre?

Bev

Bonjour, Bev,

Voici l’hyperlien de l’outil que Sunita mentionnait : http://www.nice.org.uk/media/D33/8D/Howtochangepractice1.pdf

Visitez le site et dites-nous ce que vous en pensez! Avez-vous trouvé cette ressource utile?

Avez-vous d’autres ressources sur ce même sujet que vous auriez utilisées à Peel Public Health?

Kirsten

[Sunita Chera]

Bonjour, Kirsten et Bev,

Les deux dernières ressources dont nous avons parlé sont de bons outils pour appuyer la mise en œuvre d’un projet de changement. Je vous propose aussi cette autre ressource qui pourrait vous fournir un cadre organisationnel pour la mise en œuvre d’une innovation. The Ottawa Model of Research Use (OMRU), par Ian Graham et Jo Logan, présente une approche utile à l’adoption d’une stratégie de changement. Les six étapes de ce modèle sont particulièrement utiles puisqu’elles expliquent précisément les points dont il faut tenir compte :

- L’environnement dans lequel vous exécuterez votre projet (votre organisme, l’environnement externe, les ressources humaines).
- Le projet lui-même (la nouvelle politique ou le nouveau programme.
- Les stratégies que vous utiliserez pour appuyer les gens qui devront changer leurs modes de fonctionnement pour accommoder l’innovation.
- L’évaluation du nouveau programme et des stratégies utilisées pour appliquer le changement (les stratégies d’application des connaissances).

Cliquez ici pour afficher un sommaire de l’outil.

Vous pourriez aussi considérer une autre méthode conçue par Robert Rosenheck, du Department of Veterans Affaires des É.-U. En se fondant sur son expérience dans ce service, il a étudié la mise en œuvre de nouveaux programmes dans de gros organismes. Cette ressource décrit comment une innovation peut être soutenue à long terme et comment elle peut s’intégrer aux pratiques courantes. Elle explique aussi comment éliminer progressivement un programme qui ne donne plus les résultats escomptés. Cliquez ici pour afficher le résumé de cet article.

Pour afficher un sommaire de l’article de Rosenheck, cliquez ici.

Sunita

Bonjour, Sunita,

Plus tôt dans ce fil de discussion, vous avez mentionné que l’adoption d’une innovation par l’ensemble d’un organisme pouvait représenter un certain défi. En effet, une innovation signifie que le personnel doit accepter de changer ses façons de faire, et cela n’est pas toujours évident!

Pouvez-vous m’indiquer une ressource qui aborderait la question des défis que rencontre le personnel aux prises avec un processus de changement? Existe-t-il des stratégies/des cadres de travail qui permettraient de naviguer à travers certains de ces processus de changement?

Kirsten

[Sunita Chera]

Bonjour, Kirsten,

Je connais une ressource qui aborde la question de la gestion des changements organisationnels. Il s’agit de InfoKit: Change Management. On y trouve des stratégies utiles pour gérer les réactions émotives des gens qui font face à ces changements. L’outil explique que la résistance des gens au changement est une réaction normale puisqu’on leur demande d’abandonner des rôles et des responsabilités qu’ils connaissent bien et d’en adopter des nouveaux. L’outil expose certaines phases que le personnel doit traverser durant une période de grand changement, notamment :

• Un état de choc et de déni
• La méfiance
• Un sentiment de colère et de culpabilité
• La dépression, l’anxiété et le stress
• Le regret

Les gens éprouvent ces émotions en raison de l’incertitude au sujet des effets du changement sur leur travail et sur leur propre personne. Aux pages 31 à 34, les auteurs décrivent les différentes réactions émotives et les craintes exprimées par ces gens, et suggèrent des stratégies en réponse à chacune de ces réactions. Pour un sommaire de cette ressource et une description des sujets abordés, cliquez ici.

Sunita